迈步“十五五”开局之年，潞安化工集团加速构建“3+3+3”现代化产业新格局。产业迭代持续提速，转型变革纵深突破，一道关乎企业长远发展的核心考题愈发凸显：企业依靠什么夯实发展底气？驱动高质量发展的内生动力从何处持续迸发？

答案，蕴藏在集团二届三次职代会锚定的发展思路之中——坚持“投资于人”。

设备可以引进、技术可以迭代、产业可以升级。但支撑企业在变革中行稳致远的恒久底座，永远是源源不断成长的人才队伍。

把人才作为第一资源，打通管理、技术、技能三大序列成长通道。让想干事的有舞台、能干事的有机会、干成事的有回报——这正是潞安化工人才强企的实践遵循。

分层培育：让能力跟上产业跃迁的步伐

在很多人的固有认知里，高学历、精通数字化的年轻人，更倾向于选择城市的写字楼与互联网大厂。

2025年，电子科技大学硕士毕业、拥有华为中兴数字化实战经验的程胜宇，却毅然走进古城煤矿。

旁人眼中的“降级选择”，程胜宇看到的却是广阔的天地。古城煤矿针对人才特点，量身定制“走出去+请进来+实践场”三位一体培育路径，组建矿压工作室、人工智能应用工作室，大胆启用新入职大学生挑大梁、攻难关。

入职以来，程胜宇深度参与矿井大模型应用、机器视觉识别、智能机器人落地等前沿课题。日复一日的一线深耕，让他深刻体悟到：智能化装备可以采购购置，但设备底层的运行逻辑、复杂场景的故障心法、适配现场的运维经验，买不来、租不到、抄不走，唯有依靠人才自主钻研、深耕沉淀、迭代吸收，才能真正把硬核技术牢牢握在自己手中。

这不仅是程胜宇的成长样本，更是潞安化工全员培育生态的真实切片。

硬件设备可以一夜迭代，职工能力无法一蹴而就；产业标准可以快速更新，人才素养必须同步进阶。面对产业跃迁带来的能力新考题，潞安化工彻底告别“缺人补训、急用急学”的被动模式，坚持前置布局、系统谋划、全域赋能。

聚焦生产操作、工艺升级、安全管控、绿色生产、智能运维、梯队建设六大核心方向，集团以“体系化设计、建制化推进、全员化覆盖、实战化赋能”为抓手，搭建起“统一标准、分级实施、资源共享、闭环管理”的动态培训体系，构建需求研判、精准施教、成效评估的完整培育链条，让全员能力储备始终超前于产业升级速度，为企业转型发展储备充足人力底气。

一组详实数据，见证着全员培育的厚度与精度：5月，集团开展中高级管理人员培训（第三、四期）参训435人，煤矿安全生产管理人员培训（第三期）163人、煤矿井下班组长培复训四期1145人、电力业务素质提升、采供领域专项培训576人、“一法一条例”线上学习培训3339人次……月内线下脱产培训累计超5910人次，总学时突破 15.7万。

从管理层到班组、从技术岗到操作岗，全覆盖、分层级、精准化的培育土壤，正在为“3+3+3”产业布局蓄足人力势能。

匠心淬炼：让尖兵扛起发展的大梁

系统化、常态化的全员培育，筑牢了人才成长基本盘；专业化、标杆化的高技能人才队伍，则成为企业转型升级、提质增效的硬核支撑。

随着集团“绿智融合”战略深度落地，矿井装备智能化、生产管控数字化、运维体系精密化成为常态，新时代产业工人的能力标尺、成长标准、价值定义，实现全方位迭代升级。

全国能源化学地质系统“大国工匠”王海川，在电工维修岗位深耕二十余年，对这种变化感触最深。“以前带徒弟，教的是手艺、是手感。修开关、查线路，看哪里发热、哪里拉弧，拼的是手快眼尖。”王海川说，“现在不一样了。智能化设备普及、AI预警上线，我们教的不再只是电路逻辑，更是数据逻辑、智能运维。新时代工匠，必须脑快心细，懂数据、会研判。”

大师工作室和双创基地既是“实战演武场”，也是“问题解决中心”，专门攻克“说明书上没有写的疑难杂症”。

如何让不同层次的技能人才阶梯成长？王海川创新工作室凝练出一套成熟的“雏鹰—飞鹰—雄鹰”三鹰进阶法。

雏鹰（入职1—3年）：重心性、磨定力。不比学历比态度，通过“盲拆盲接”淘汰浮躁者，筛选能沉住气的人。飞鹰（中级工向技师进阶）：重实战、破难题。摒弃固定题库，直接拿井下当天报修的真实故障件当考题——2小时内拿出排查思路和修复方案。雄鹰（高级技师/首席技师）：重传承、善创新。不只看修了多少设备，更看能不能总结出可复用的故障排除法，能不能形成“五小”创新成果解决共性问题。

搭配积分擂台、末位警示的动态筛选机制——真刀真枪练兵，实打实择优。常村煤矿青年职工曹晓健，就在这套培养体系下快速成长。从初出茅庐的学徒，一步一个脚印淬炼成才，成长为综采安装队机电班班长，完成了从“雏鹰”到“雄鹰”的蜕变。

一人出彩是标杆，万人精进是底气。

目前，集团技能人才数为55963人，其中高技能人才29421人，占技能人才数的52.57%，技能人才队伍结构持续优化、硬核实力持续攀升。平台载体建设硕果累累，现有国家级、省级、行业级各类大师工作室五十多个，形成多层次、立体化的匠心传承矩阵。

2025年以来，各级技能大师工作室深耕一线、聚力攻关，完成技术创新成果182项，取得国家发明专利33项、实用型新型专利36项，创新成果获得全国行业级二等奖12项、三等奖12项、省级特等奖1项；解决各类技术难题900余项，现场技术帮扶524人次，解决一般故障1536人次，组织开展技术培训4268余课时，技术交流活动142次，签订师徒协议6782份……

一代代工匠接续传承、一批批技能人才迭代成长——这支懂技术、精实操、善创新的产业队伍，稳稳扛起集团发展的大梁。

畅通赛道：让实干者拥有广阔的舞台

人才成长，离不开培训赋能，更离不开制度体系托举。

真正的人才生态，是不让实干者埋没、不让创新者受限、不让奋斗者止步。潞安化工持续打通管理、技术、技能三大序列成长通道，依靠“揭榜挂帅”、赛马比拼、公开竞聘、轮岗历练等多元机制，树立有为者有位、能干者能上的鲜明导向。

2024年7月，北京航空航天大学纳米材料专业博士张宝红加入潞安太行润滑科技。没有漫长的轮岗等待，入职不久便牵头人形机器人润滑脂、四季通用开式齿轮剂等重大攻关项目，一年多便成长为市场研发部主任。

谈及企业人才环境，张宝红说了三个词：务实、包容、敢压担子。

务实——所有课题源于生产痛点、市场需求，不做“空中楼阁”式科研；包容——尊重科研规律、允许探索试错，给创新足够空间；敢压担子——相信青年、启用青年，让新人在重大项目中淬炼、在关键岗位上成长。

这一切，源于“揭榜挂帅”“赛马制”的深度推行。曾经，青年科研人员想法落地层层报批，资源调配受限颇多；如今，难题张榜、能者揭榜，谁有能力谁牵头、谁能攻坚谁登台。集团大力储备青年骨干，在重大项目、改革一线磨砺人才，实现人岗精准匹配、人尽其才。

各基层单位也结合实际落地人才举措。余吾煤业深度落地“鲲鹏培养计划”，坚持重基层、重实干、重实绩、重担当。2026年公开遴选19名优秀骨干走上正队级管理岗位，推动4名技术、技能人才晋升管理序列。常态化开展轮岗挂职锻炼，2026年已完成近20名党务、行政干部双向轮岗。同时有序推进外出挂职，上半年选派22名干部历练，下半年计划选派20名干部赴政府机关、集团公司等单位学习先进经验。

制度的温度，体现在尊重每一类岗位价值。企业愿意为人才成长投入资源、留出时间、包容试错，人才自然会以实绩回馈企业发展。

人才为基，方可行稳致远；实干为本，方能阔步前行。

站在“十五五”新起点，潞安化工始终坚守“投资于人”的战略定力，厚植人才成长沃土。各层级人才竞相成才、聚力攻坚，为企业高质量发展持续赋能，步步向前，久久向上。（常嫦 赵占岭）